日本の超高齢化社会で問題視されていることの一つが生産年齢人口（15～64歳）ですね。1995年をピークに減少しており、2050年には5,275万人（2021年から29.2％減）に減少すると予測されているそうです。
いっぽうで、厚生年金の支給年齢の引き上げにより、定年退職後の再雇用が努力義務とされました。これは、減少する生産年齢人口を少しでもリカバリーしていくための施策という役割にもなっています。ただ、再雇用の場合、小規模企業では同じ仕事を担当していますが、従業員規模の大きい企業では同じ会社であっても、これまで通りの仕事を担当させないケースが多いようです。
それまでよりも責任を軽く、雇用形態も嘱託社員・契約社員やパート・アルバイトとして、若手社員のサポートといった役割などで、いわゆる現場に復帰させるということを試みようとしている企業が多く見受けられます。しかし、そのような試みが単純にうまく運ぶわけではないと疑問視している人事部が多いのも事実です。
それは、定年退職を迎えたシニアとZ世代が違いすぎるという不安によるものです。
Z世代とシニアの働き方や価値観の違い
中高年のビジネスマンと若手世代、特にZ世代などの間には、働き方や価値観の違いが存在します。中高年が伝統的な価値観に基づいて働く一方で、若手は柔軟性や新しい働き方を重視する傾向があります。とりわけ、Z世代はデジタルコミュニケーションに慣れ親しんでいますが、シニアには対面や伝統的な手段に価値を見出す人が多くいます。
さらには、現在のZ世代の両親の平均年齢は40代中盤から50代前半。シニアよりも10歳以上も年下の世代が彼らの親であるのです。現在の60代前半は団塊世代で活発だった学生運動も沈静化を迎えた「しらけ世代」。Z世代の両親らはバブル経済崩壊の不景気による就職「氷河期世代」。かたや「無気力・無感動・無関心」の三無主義が特徴といわれる世代に対して、「地道で堅実」が特徴とされる世代を親とする子どもたち。違っていても当然と思えてしまいますね。
ただ、この世代論は統計学でいうところの平均値的なもので、全員がそうであるというわけではありません。なので、企業では再雇用も希望者のうち基準を満たした者とするというところが大半を占めているわけです。業種にもよりますが、65歳以降も希望者全員が働くことができるとしているのは平均２割程度の企業しかありません。*1
メンターシッププログラムにおけるシニアの役割
生産年齢人口が減少していくなか、シニアがメンターとして若手世代のメンティーにキャリアや職務に関するアドバイスやサポートを提供することは組織内でのスキル向上やキャリアの発展を促進するのに役立ちます。これが、いわゆるメンターシッププログラムというものです。
以下はメンターシッププログラムの主な特徴や目的となります。
1. 知識伝達とスキル開発
メンターシッププログラムは、メンターが自身の経験や知識をメンティーに伝え、彼らがスキルを向上させるのを支援します。メンティーは、メンターの実務経験や専門知識を活かして自分の成長を促進できます。
2. キャリアアドバイスと方向性
メンターシップは、メンティーにとって将来の職業的な進展やキャリアパスに関するアドバイスを提供します。メンターが経験したキャリアの段階や選択肢に基づいて、メンティーに適切な方向性を示すことが期待されます。
3. ネットワーキングの機会
メンターシップは、メンティーに業界や組織内でのコネクションを構築する機会を提供します。メンターは自分のネットワークをメンティーに開示し、彼らのキャリアにおいて有益な人間関係の構築をサポートします。
4. 自己認識の向上
メンターシップは、メンティーが自分の強みや弱みを理解し、キャリア目標に向けて自己認識を高める手助けをします。メンターがフィードバックやアドバイスを通じて、メンティーが自身を客観的に見つめ直すことが期待されます。
5. 組織文化への適応
メンターシッププログラムは、新入社員や組織に新たに加わる人材が、組織文化や価値観に迅速に適応できるようサポートします。メンターは、組織内のルールや期待についてメンティーに説明し、スムーズな適応を助けます。
メンターシッププログラムは組織によって異なる形態を取りますが、一般的にはメンターとメンティーのペアリング、定期的な面談やワークショップ、目標設定、フィードバックセッションなどが含まれます。効果的なメンターシップは、組織全体の成果や個々のメンバーの発展に寄与します。
このメンターの役割を果たせるシニアとは？ 端的に言うと、これまでの経験や実績に囚われないマインドセットが出来ているシニアということになるでしょう。
人によっての感じ方の違いはあるでしょうが、デジタル技術が広く社会に浸透してデジタルライフが当たり前のようになったのはこの10年くらいのことでしょうか。アナログは遠い昔のことのようになった現在。マインドシフトとデジタルリテラシーの強化を行い、いま再び、生産に貢献できる人材となることがシニアには求められているのです。
*1／参考文献：高年齢者の雇用に関する調査（独立行政法人 労働政策研究・研修機構）
＋シニアのトップへ
