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アンケート回答 集計の続きです

本日は当協会アンケート回答の集計の続きをお伝えします。

当協会ホームページでおこなっている「シニアの就労」についてのアンケートでは、皆さんの生の声を頂いております。

 

その他では「起業する」「シルバーに特化した転職サイトで探す」「シニア対応のコンサルティング会社に相談する」「再就職はしない」などの回答が挙げられました。

およそ4人に一人は「知人への相談、紹介」を考えるとのこと。人材バンクへの登録も検討される方も多いみたいです。

ハローワークに行かれる方もいらっしゃいますが、今後ハローワークの担当さんにも取材し、シニアの就労の現状についてお話を頂きたいと思います。

シニアの再就職において、もっとも大切だと思うのは何ですか?

 

この質問には様々な回答が寄せられています。

一番多いのは「真摯さ、謙虚さ」といった回答です。近しい答えでは「プライドを捨てる」「前職の役職を引きずらない」「ヒューマンスキル」「対人協調性」などがあり、まずは「シニア本人の考え方」を重視されていることがよく分かります。

次に多いのは「健康」「体力・やる気」「気力」「モチベーション」など、心身の健康についてです。心身の健康無くして充実した仕事無しといったところでしょう。

 

「シニアの雇用に前向きな企業が必要」とか「受け入れ側の姿勢」など、シニアの問題ではなく、企業側の問題という回答も見受けられました。シニアにやる気があっても、往々にして企業側の門戸が開いていないということですね。

中小企業は今後、人手不足の解消をどのように解決するかといった課題に直面するようになると思いますが、これまでシニアの雇用に消極的だった企業には、今回のアンケートに前向きな回答を寄せているようなシニアの方々に、是非目を向けてもらいたいと思います。

アンケート途中集計を発表します

サイトにご訪問頂いた皆様にご協力頂いているアンケートも、回答者が50名を超えました。ご協力ありがとうございます。

途中集計を皆様にもご覧いただければと思います。

Q1 ご自身の年齢をお教えください

50代 31.9%
60代 57.4%
70代 10.6%

フェイスブックで掲載している広告は50歳以上の方々に配信しているため、アンケートにお答えいただく方も皆さん50代以上の方です。ご協力ありがとうございます。

Q2 そもそも「シニア」と呼ばれるのは何歳からだと思いますか?

50歳から 11.8%
60歳から 31.4%
65歳から 19.6%
70歳から 11.8%

最も多かったのは「60歳から」の31.4%でした。50歳からと答えたかたも11.8%居ますね。「そもそもシニアという括りは無いと思う」と答えた方も3名いらっしゃいました。

「シニア」という言葉はネガティブに捉えるケースと「大人=シニア」とポジティブに捉えるケースに分かれるのではないでしょうか。

Q3からは、グラフも一緒にご覧ください。

 


2位の「シニア活用に理解ある企業」が多かったのは、年齢ではねられる方が多いことを物語っているのでしょうか。また、3位に「人脈」が挙げられるのはシニアの再就職が「知人の紹介」で成立するケースが多いことからもわかりますね。

やはり自信をお持ちなのは「実務経験」が圧倒的で、83.3%です。「マネジメント経験」54.2%、「人脈」39.6%でこちらも自信がある方が多いですね。

「PCスキル」に自信をお持ちの方も31.3%と意外と多かったです。もともとIT畑のお仕事をずっとされていた方にコメントを頂いていたりと、働かないと勿体ないなと・・。

現在はリモートワークが普及してきていますから、わざわざ電車に揺られて会社に行かずとも、シニアの方がPCを使って自宅でできる仕事も増えてくるのではないでしょうか。

 

逆に「自信が無いもの」については圧倒的に「ITの知識」が高かったです。学習の余地がありそうですね。また「人脈」と答えた方も31.3%と多かったのが気になります。既に同世代の方が現役を引退されていて、いるということでしょうか。

ここから考えられるのは「IT知識・パソコンスキルに自信がある方」が「自信のない方」に向けて教える、仕事に役立つスキルを伝授する、などの仕事はニーズがありそうだということです。お金を稼ぎたいわけではない人は「シニアがシニアに教える仕事」で役に立つのはありかもしれません。

超高齢社会でのこれからのシニアの生き方

団塊世代が後期高齢者になることで起こる様々な問題、2025年問題。
 
社会保障制度の崩壊や、医療・介護人員不足による高齢者のQOL低下の想定などが挙げらています。
 
そのような時代、いまのアクティブシニアはどのような仕事をし、生きていけばよいのか。
 
人それぞれ、百人百色なのは承知の上で、それでも何に気をつけていくべきなのかを書いていきたいと思います。

①まずは健康寿命

わかりきったことですが、まずは「心身ともに健康」が第一でしょう。
 
仕事でもボランティアでも起業でも、社会との関わりを保ちつつ、カラダを動かす。新たな役割のなかで商談や意見交換をする。
 
 
 それが精神の安定にもつながり、充実感につながります。男性に多いと言われる「退職後の引きこもり」は、次第にぼんやりする時間が増えていきます。
 
やはりカラダが元気であれば、他者との関わり合いを積極的に取り入れることです。
 
ちなみに「シニアがおこないたい社会貢献」では ①地域社会への貢献 ②育児・子育てでの社会貢献 ③介護シニア支援 などが主に挙げられます。
 
これまでの「仕事中心」の人間関係を見直し、新たな「人生の仕事」を見つけ、社会に貢献するのも一つです。
 
仕事にせよボランティアにせよ、その新たな役割が「やりがい」「生きがい」を感じられるものであれば言うことはありません。
 

②勉強と向上心

これまでの生活の延長線上でなく、新しい情報に触れたり刺激を受けることは良いことです。
 
スポーツや筋トレで体を鍛え、そのあとにやってくる「自分が向上しているんだ」という「多幸感」を味わった経験を持つ人は多いと思いますが、
 
精神的な充足は、勉強や鍛錬から満たされるものです。
 また「自分は知らないことがたくさんあるのだ」と自覚することは社会に対して謙虚な姿勢を生みます。
  
最近「リカレント教育」という言葉が注目されるようになりましたが、もともと「リカレント」は「 反復、循環、回帰」を意味するもので、
 
国内では主に「教育を受けてきた社会人の学び直し」を指しています。
 
「リカレント教育」が注目されるようになったのは、技術革新のスピードの急速な変化による新たな知識の吸収の必要性や、
 
少子高齢社会の到来で高齢者や女性がもう一度学び直して活躍をするようになる必要性が出てきたためです。
 
「リカレント学習」は仕事に活かすための学習で、経営や経済全般、外国語、IT、資格取得などが挙げられます。
 
昔からよく言われる「生涯学習」は、趣味やスポーツなど仕事に結びつかないものも含む学習のことを言います。

③シンプルな生活

最近は「ミニマリスト」という生き方が取り上げられるようになりました。
 
最初からモノを持たない、厳選されたモノだけに囲まれた、最小限の要素だけで表現したり暮らしたりする主義のことです。
 
モノが多く溢れている生活は、余計なことを考えるきっかけになったり、ストレスを生みやすいと言われています。
 子育てが終わり、急に住まいが広く感じられるようになったというシニアも多いでしょう。
 
これからの人生を安心、安全なシンプルな生活に転換することも一つの選択肢ではないでしょうか。
 
新たな仕事や役割にチャレンジするには、それらにフォーカスするための環境作りともいえるでしょう。
 
また「モノよりコト」と言われる昨今です。
 
モノに投資するよりも、思い出に投資することが豊かなシニアライフにつながるのではないでしょうか。

終身雇用とGDP②

前回、日本のGDPの後退のお話を書かせていただきました。

長らく日本は「終身雇用・年功序列」を維持してきました。高成長期にはこれで良かったのですが、昨今の低成長の原因の一つがこの雇用形態であったとも言われています。なぜでしょうか。

 

終身雇用の崩壊

昨年2019年4月、経団連会長の中西さんが「終身雇用を続けていくのは難しい」と発言されたことはニュースとなり、大々的に取り上げられたのは記憶に新しいところです。

元来生真面目な気質の日本人は「終身雇用」という会社の保証のもと、帰属意識を高めサボらずに会社のために働き続けることが出来ました。他の国であればサボる人がどんどん出てきたでしょう。

しかし、低成長になってからはこの保証が「足枷」となってしまったのかもしれません。生活が豊かになり文化レベルが上がった結果、働く人たち全員が創造的でなくとも、生活レベルの維持が可能になったからです。

一方海外は、成果を上げなければ即解雇といった完全能力主義。そのため、社員も自己研鑽を続けキャリアアップを狙います。競争も激しく、いつでも蹴落とされる「ハイリスク」ではあるものの、成功した場合のリターンも大きいのが特徴です。

対して日本では「終身雇用・年功序列」という護送船団方式で、誰かの成功は会社の成功となり、競争が生まれにくい企業文化になりました。日頃から競争にさらされている海外とでは自ずと差が生まれるのは仕方のないことです。

1990年代には欧米型の「成果主義」に注目した企業がこれを採用したものの、多くは旧来型雇用形態とのミックス式の導入となり、結果的に成果につながらないことが多々あったようです。

これからのシニアの働き方

「激動の昭和」「大転換の平成」を経て「令和」となった今、変化は更にスピードを増しています。「昨年の成功企業が今年倒産」なども珍しくありません。もはや企業の雇用に「安定」を求めることはナンセンスなのです。

このような時代に「もう一度働きたいシニア」はいったい何をすべきでしょう。

我々は手を取り合い、このような時代にふさわしいシニアの働き方を、一緒に考えていきたいと思います。

終身雇用とGDP①

最近、コロナの影響で「GDPが後退」という言葉、よく耳にします。

GDPとは「Gross Domestic Product」の略で、日本語では「国内総生産」です。

分かりやすく言うと、国内で生み出された「付加価値額の合計」のことを言います。

このGDPですが、2020年現在、日本はアメリカ、中国に次いで世界第3位。「やっぱり日本ってすごいんだな」という正直な感想です。

ちなみに、およそ26年前の1994年、世界のGDP総額に対する日本の割合は17.9%で、当時はアメリカに次いで第2位だったんですね。

この間、中国に抜かれてしまったわけですが、まあそれでも3位というのはすごいなという話。

 

失われた20年

しかし、ここからが少し問題です。

日本のGDPは現在大体500兆円あたりを推移していますが、実は1994年当時からあまり変わっていません。

今から40年前の1980年は大体250兆円前後で、1994年までの14年間で500兆円まで伸長しました。とんでもない伸長率だったわけですが、それ以降は伸びていない。これが「失われた20年」と言われる所以です。

逆に、世界全体のGDPは当時の3倍弱まで増加しており「日本だけが取り残されている」ことが鮮明に浮かび上がります。

どうしてこうなったのでしょうか?

ひとつには、日本の雇用形態「終身雇用・年功序列」のデメリットが原因とみられているようです。

働きたいシニアと噛み合わない企業

今日は「働きたいシニアと、噛み合わない企業」について書きたいと思います。

現在は、高齢者雇用安定法にもとづき、65歳までの「高齢者雇用確保措置」が企業に義務つけられています。

分かりやすくいうと企業は

①65歳までの定年の引上げ
②継続雇用制度の導入
③定年制度そのものを廃止

のいずれかが義務付けられているということです。

また政府はいま、70歳までの就業機会の確保について法改正を検討しています。

内容は前述の①~③に加え

④他企業での継続雇用の確保
⑤本人との業務委託契約
⑥社会貢献活動へ有償で従事出来る制度敷設

などが盛り込まれています。

シニアの活躍の機会が拡大することになりますが、企業にとっては雇用するシニアをどう戦力として活用していくのかが大きな課題になります。

 

起きるミスマッチ

シニアの就労意欲はというと、「70までは働きたい」「働けるうちはいつまでも働きたい」という方が80%以上というアンケート結果が出ています。
 
働きたい理由の一番は「経済的理由」で、昨年の「老後2000万円問題」は記憶に新しいところですね。
 
このように、政府の方向性とシニアのニーズは合致しているにも関わらず、実際にシニアから聞こえてくる声は「求人が無い」「年齢でハネられる」「面接してもらえない」などが多いのも確かです。
 
職種を選ばなければ求人はあるようですが、多くは警備や清掃、販売などの仕事が殆ど。「これまでのキャリアや知見、人脈を活かした仕事がしたい」「週に3日程度働きたい」「出来るだけ自宅から通勤しやすいところが良い」「給与は・・・」と条件を付けていくと、希望に見合う求人は全く見当たらなくなります。
 
では、企業が高齢者雇用に消極的かというと、そうでもありません。以前は消極的な企業も多かったのですが、人材不足の影響でそういった企業は徐々にですが少なくなってきています。
 
「あしたのチーム」という企業が2019年におこなった全国の中小企業の経営者300名を対象にしたアンケートでは、「シニア人材を採用したい」と答えた企業が都市部で51.4%、地方で55.3%と、いずれも半数以上の中小企業がシニア人材に期待を寄せています。
 
では何故、このようなミスマッチが起きているのでしょうか。

噛み合わない企業とシニア

実は「シニア人材を採用したい」と考えている中小企業の70%が「即戦力」としてのシニアの働きを期待しています。

となると「週に3日程度」「自宅から近くで」という方々は、企業側からみれば「即戦力」とは捉えづらい筈です。

ただでさえ「生産性向上」という風潮の中、戦力になるのかどうかが分からない人に手を出しづらいのです。

企業はシニアに対して「不安」も感じています。①健康状態や体力的な不安②親や伴侶の介護による突然の離職に対する不安③雇用者としての安全配慮上の不安④待遇や評価制度上の不安 などがそれです。

中小企業の経営者は、仮に「この人いいな」「即戦力として活躍してもらえるかも」と思えるシニアに出会ったとしても、「週に3日程度で」「自宅から通いやすければ」と言われてしまうと、期待よりも不安が勝ってしまって、結局採用とはなりません。

このように、シニアの「働きたい」と企業の「働いてもらいたい」が根本的に噛み合っていないことも、実際には多いものです。